kompensasi

BAB I

PENDAHULUAN

Dalam uraian-uraian sebelumnya telah dibahas berbagai tugas dan kewajiban karyawan dalam organisasi. Dalam bab ini akan diururaikan hak-hak yang harus diterima oleh karyawan sebagai imbalan atau kompensasi setelah mereka menjalankan kewajiban.

Definisi kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balasan jasa untuk kerja mereka, dalam suatu organisasi masalah kompensasi merupakan suatu yang sangat kompleks, namun paling penting bagi karyawan maupun organisasi itu sendiri.

Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu dan kepuasan kerja karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan akan termotipasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Akan tetapi bila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang telpat, perestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan akan menurun.

Dalam bab ini akan dibahas tentang pengertian kompensasi, tujuan manajemen kompensasi, faktor-faktor yang mempengaruhi system kompensasi, pengaruh lingkungan eksternal pada kompensasi, pengaruh lingkungan internal pada kompensasi, komponen-komponen kompensasi, kompensasi pelengkap, tahapan menetapkan kompensasi, dan tantangan dalam kompensasi.

BAB II

PEMBAHASAN

1. PENGERTIAN KOMPENSASI

Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Pemberian kompensasi kepada karyawan harus mempunyai dasar yang logis dan rasional.

Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karna besarnya kompensasi merupakan pencaerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Apa bila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepusan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Apabila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang tepat, prestasi, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan akan menurun.

Kompensasi bukan hanya penting untuk para karyawan saja, melainkan juga penting bagi organisasi itu sendiri , karena program-progam kompensasi merupakan pencerminan supaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia.

2. TUJUAN MANAJEMEN KOMPENSASI

Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan srategi perusahaan dan terciptanya keadilan internal dan eksternal.

Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa sehinga merupakan sistem yang baik dalam organisasi. Dengan sistem yang baik ini akan dicapai tujuan-tujuan, antra lain sebagai berikut :

a.       Memperolah SDM yang berkualitas.

b.      Mempertahankan karyawan yang ada.

c.       Menjamin keadialan.

d.      Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan.

e.       Mengendaliakn biaya.

f.       Mengikuti aturan hukum.

g.      Memfasilitasi pengertian.

h.      Meningkatkan efesiensi administrasi.

3. KOMPONEN-KOMPONEN KOMPENSASI

a.       Gaji

b.      Upah

c.       Insentif

d.      Kompensasi tidak langsung

4. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI SISTEM KOMPENSASI

Sistem pemberian kompensasi oleh organisasi kepada karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap organisasi untuk menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk karyawaan. Faktor-faktor tersebut antara lain sebagai berikut:

a.       Produktivitas

b.      Kemampuan untuk membayar

c.       Kesediaan untuk membayar

d.      Suplai dan permintaan

e.       Organisasi karyawan

f.       Berbagia peraturan dan perundang-undangan.

5. PENGARUH LINGKUAN EXTERNAL PADA KOMPENSASI

Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi adalah sesuatu yang berada diluar perusahaan, seperti: pasar tenaga kerja, kondisi ekonomi, peraturan pemerintah, dan serikat pekerja.

a.       Pasar tenagakerja

Pasar tenaga kerja mempengaruhi desain kompensasi dalam dua cara: pertama, tingkat persaingan tenaga kerja sebagai menentukan batas rendah atau floor tingkat pembayaran. Jika tingkat pembayaran suatu perusahaan terlalu rendah, tenaga kerja yang memenuhi syarat tidak akan bersedia bekerja di perusahaan itu.

b.      Kondisi ekonomi

Salah satu aspek yang juga mempengaruhi kompensasi sebagai salah satu factor eksternal adalah kondisi-kondisi ekonomi industry, terutama derajat tingkat persaingan, yang mempengaruhi kesanggupan untuk membayar perusahaan itu dengan gaji tinggi.

c.        Peraturan pemerintah

Pemerintah secara langsung mempengaruhi tingkat kompensasi melalui pengendalian upah dan petunjuk yang melarang peningkatan dalam kompensasi untuk para pekerja tertentu pada waktu tertantu, dan hukum yang menetapkan tingkat tarip upah minimum, gaji, pengaturan jam kerja, dan mencagah diskriminasi.

d.       Serikat pekerja

Pengaruh eksternal penting lain pada suatu program kompensasi kerja adalah serikat kerja, kehadiran serikat kerja di perusahaan sector suwasta diperkirakan meningkatkan upah 10 sampai 15 persen dan menaikkan tunjangan sekitar 20 sampai 30 persen .

Serikat pekerja sudah cendrung untuk menjadi penentu untuk upah , manpaat dan meningkatkan upah kondisi kerja.

6. PENGARUH LINGKUANAN INTERNAL PADA KOMPENSASI

Sebagai tambahan terhadap pengaruh eksternal pada kompensasi yang telah dibahas, ada beberapa faktor internal yang mempengaruhi upah: ukuran, umur, anggaran tenaga kerja perusahaan dan siapa yang dilibatkan untuk membuat keputusan untuk organisasi.

Dengan begitu hanya anggaran tenaga kerja yang dan siapa yang membuat keputusan akan dibahas dibawah ini:

a.       Angaran tenaga kerja

Anggaran tenaga kerja secara normal, identik dengan jumlah uang yang tersedia untuk kompensasi karyawan tahunan. Tiap-tiap perusahaan dipengaruhi oleh ukuran tenaga kerja.

b.       Siapa yang membuat keputusan

Kita lebih mengetahuai siapa yang membuat keputusan kompensasi dinading sekitar bebrapa faktor lain, tetapi masalah ini bukan suatu hal sederhana. Keputusan atas beberapa banyak yang harus dibayar, system apa yang dipakai, manfaat apa untuk di tawarkan, dan sebagainya, dipengaruhi dari bagian atas hingga bawah perusahaan.

7. KOMPENSASI PELENGKAP

Jenis kompensasi yang berbentuk upah atau gajih seperti telah dibicarakan diatas adalah kompensasi langsung. Artinya kompensasi langsung dikaitkan dengan prestasi dan hasil kerja para karyawan.disamping kompensasi langsung, beberapa organisasi mengembangkan program-program kompensasi tidak langsung. Yang dimaksudkan kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi yang tidak dikaitkan langsung dengan prestasi kerja para karyawan. Kompensasi ini juga disebut kompensasi pelengkap, karena berfungsi untuk melengkapi kompensasi yang telah diterima karyawan melalui gajih atau upah.

Alasan-alasan pentingnya pengembengan kompensasi pelengkap ini antara lain:

a.       Adanya organisasi karyawan yang semakin kritis untuk menuntun hak mereka sebagai pekerja atau karyawan.

b.      Persaingan yang ketat diantara para organisasi, sehingga untuk mempertahankan karyawan yang berperestasi menuntut adanya kompensasi pelengkap ini.

c.       Kenaikan biaya hidup sebagai akibat dari perkembangan lingkungan ekonomi akan menuntut adanya pemberian kompensasi pelengkap.

d.      Dikeluarkannya pearaturan-peraturan atau perundang-undangan oleh pemerintah yang mengatur kesejahteraan buruh atau karyawan akan menuntut organisasi itu untuk menyesuaikan diri.

Kompensasi pelengkap ini bukan saja bermanpaat bagi karyawan akan tetapi juga memepunyai pengaruh positif secara tidak langsung kepada organisasi yang bersangkutan. Keuntungan-keuntungan tersebut antara lain sebagai berikut:

a.       Meningkatkan semangat kerja dan kesetiaan karyawan terhadap organisasi.

b.      Menurunkan jumlah obsesi para karyawan dan menurunkan perputaran kerja.

c.       Mengurangi pengaruh organisasi karyawan terhadap kegiatan organisasi.

d.      Meminimalkan biaya-biaya kerja lembur, yang berarti mengefektifkan prestasi kerja karyawan.

e.       Mengurangi adanya intervensi pemerintah dalam rangka penyelenggarakan kesejahtaraan karyawan.

Bentuk kompensasi pelengakp berbeda-beda, demikian juga istilahnya pun tiap organisasi berbeda-beda, misalnya, yang menyebut program pelayan, pembayaran diluar gaji/upah, benefit (keuntungan) karyawan, dan ada yang menyebutnya pemberian tunjangan, tetapi juga masih tepatnya pemberian gaji/upah maksimum karyawan yang bersangkutan tidak bekerja.

8. TAHAPAN MENETAPKAN KOMPENSASI

Untuk memenuhi tujuan-tujuan tersebut, perlu diikuti tahapan-tahapan manajemen kompensasi seperti berikut:

Tahap 1 : mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan imformasi analisis pekerjaan. Untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai relative setiap pekerjaan.

Tahap 2 : melakukan usrvei dan upah dan gaji untuk menentukan kradilan eksternal yang didasarkan pada upah pembeyaran di pasar kerja.

Tahapan 3: menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembeyaran upah yang didasarkan pada keadialan internal dan eksternal.

9. TANTANGAN-TANTANGAN DALAM KOMPENSASI

Senagian besar metode-metode untuk menetukan pembayaran harus bisa menetukan keputusan yang tepat ketika tantangan timbul. Implikasi ini lah yang menjadi alasan analisis membuat penyesuaiyan lebih lanjut untuk menentukan kompensasi.

a.       Tujuan starategis

b.      Tingkat upah berlaku

c.       Kekuatan serikat pekerja

d.      Pemerataan pembeyaran

e.       Penyesuayan dan strtegi kompensasi

f.       Kendala pemerintah

g.      Tantangan kompensasi

h.      Produktivitas dan biaya.

BAB III

PENUTUP

KESIMPULAN

1. Pengertian kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengertian kontribusi jasa mereka pada perusahaan.

2. Tujuan manajemen kompensasi secara umum adalah untuk membentu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perisahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal.

3. Komponen-kompeonen kopensasi terdiri dari : gaji, upah, insentif, dan kompensasi tidak langsung.

4. Faktor-faktor yang mempengaruhi system kompensasi antara lain:

a.       Produktivitas

b.      Kemampuan untuk membayar

c.       Kesediaan untuk membayar

d.      Suplai dan permintaan

e.       Organisasi karyawan

f.       Peraturan dan perundang-undangan.

kompensasi

BAB I

PENDAHULUAN

Dalam uraian-uraian sebelumnya telah dibahas berbagai tugas dan kewajiban karyawan dalam organisasi. Dalam bab ini akan diururaikan hak-hak yang harus diterima oleh karyawan sebagai imbalan atau kompensasi setelah mereka menjalankan kewajiban.

Definisi kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balasan jasa untuk kerja mereka, dalam suatu organisasi masalah kompensasi merupakan suatu yang sangat kompleks, namun paling penting bagi karyawan maupun organisasi itu sendiri.

Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu dan kepuasan kerja karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan akan termotipasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Akan tetapi bila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang telpat, perestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan akan menurun.

Dalam bab ini akan dibahas tentang pengertian kompensasi, tujuan manajemen kompensasi, faktor-faktor yang mempengaruhi system kompensasi, pengaruh lingkungan eksternal pada kompensasi, pengaruh lingkungan internal pada kompensasi, komponen-komponen kompensasi, kompensasi pelengkap, tahapan menetapkan kompensasi, dan tantangan dalam kompensasi.

BAB II

PEMBAHASAN

1. PENGERTIAN KOMPENSASI

Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Pemberian kompensasi kepada karyawan harus mempunyai dasar yang logis dan rasional.

Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karna besarnya kompensasi merupakan pencaerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Apa bila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepusan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Apabila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang tepat, prestasi, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan akan menurun.

Kompensasi bukan hanya penting untuk para karyawan saja, melainkan juga penting bagi organisasi itu sendiri , karena program-progam kompensasi merupakan pencerminan supaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia.

2. TUJUAN MANAJEMEN KOMPENSASI

Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan srategi perusahaan dan terciptanya keadilan internal dan eksternal.

Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa sehinga merupakan sistem yang baik dalam organisasi. Dengan sistem yang baik ini akan dicapai tujuan-tujuan, antra lain sebagai berikut :

a.       Memperolah SDM yang berkualitas.

b.      Mempertahankan karyawan yang ada.

c.       Menjamin keadialan.

d.      Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan.

e.       Mengendaliakn biaya.

f.       Mengikuti aturan hukum.

g.      Memfasilitasi pengertian.

h.      Meningkatkan efesiensi administrasi.

3. KOMPONEN-KOMPONEN KOMPENSASI

a.       Gaji

b.      Upah

c.       Insentif

d.      Kompensasi tidak langsung

4. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI SISTEM KOMPENSASI

Sistem pemberian kompensasi oleh organisasi kepada karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap organisasi untuk menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk karyawaan. Faktor-faktor tersebut antara lain sebagai berikut:

a.       Produktivitas

b.      Kemampuan untuk membayar

c.       Kesediaan untuk membayar

d.      Suplai dan permintaan

e.       Organisasi karyawan

f.       Berbagia peraturan dan perundang-undangan.

5. PENGARUH LINGKUAN EXTERNAL PADA KOMPENSASI

Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi adalah sesuatu yang berada diluar perusahaan, seperti: pasar tenaga kerja, kondisi ekonomi, peraturan pemerintah, dan serikat pekerja.

a.       Pasar tenagakerja

Pasar tenaga kerja mempengaruhi desain kompensasi dalam dua cara: pertama, tingkat persaingan tenaga kerja sebagai menentukan batas rendah atau floor tingkat pembayaran. Jika tingkat pembayaran suatu perusahaan terlalu rendah, tenaga kerja yang memenuhi syarat tidak akan bersedia bekerja di perusahaan itu.

b.      Kondisi ekonomi

Salah satu aspek yang juga mempengaruhi kompensasi sebagai salah satu factor eksternal adalah kondisi-kondisi ekonomi industry, terutama derajat tingkat persaingan, yang mempengaruhi kesanggupan untuk membayar perusahaan itu dengan gaji tinggi.

c.        Peraturan pemerintah

Pemerintah secara langsung mempengaruhi tingkat kompensasi melalui pengendalian upah dan petunjuk yang melarang peningkatan dalam kompensasi untuk para pekerja tertentu pada waktu tertantu, dan hukum yang menetapkan tingkat tarip upah minimum, gaji, pengaturan jam kerja, dan mencagah diskriminasi.

d.       Serikat pekerja

Pengaruh eksternal penting lain pada suatu program kompensasi kerja adalah serikat kerja, kehadiran serikat kerja di perusahaan sector suwasta diperkirakan meningkatkan upah 10 sampai 15 persen dan menaikkan tunjangan sekitar 20 sampai 30 persen .

Serikat pekerja sudah cendrung untuk menjadi penentu untuk upah , manpaat dan meningkatkan upah kondisi kerja.

6. PENGARUH LINGKUANAN INTERNAL PADA KOMPENSASI

Sebagai tambahan terhadap pengaruh eksternal pada kompensasi yang telah dibahas, ada beberapa faktor internal yang mempengaruhi upah: ukuran, umur, anggaran tenaga kerja perusahaan dan siapa yang dilibatkan untuk membuat keputusan untuk organisasi.

Dengan begitu hanya anggaran tenaga kerja yang dan siapa yang membuat keputusan akan dibahas dibawah ini:

a.       Angaran tenaga kerja

Anggaran tenaga kerja secara normal, identik dengan jumlah uang yang tersedia untuk kompensasi karyawan tahunan. Tiap-tiap perusahaan dipengaruhi oleh ukuran tenaga kerja.

b.       Siapa yang membuat keputusan

Kita lebih mengetahuai siapa yang membuat keputusan kompensasi dinading sekitar bebrapa faktor lain, tetapi masalah ini bukan suatu hal sederhana. Keputusan atas beberapa banyak yang harus dibayar, system apa yang dipakai, manfaat apa untuk di tawarkan, dan sebagainya, dipengaruhi dari bagian atas hingga bawah perusahaan.

7. KOMPENSASI PELENGKAP

Jenis kompensasi yang berbentuk upah atau gajih seperti telah dibicarakan diatas adalah kompensasi langsung. Artinya kompensasi langsung dikaitkan dengan prestasi dan hasil kerja para karyawan.disamping kompensasi langsung, beberapa organisasi mengembangkan program-program kompensasi tidak langsung. Yang dimaksudkan kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi yang tidak dikaitkan langsung dengan prestasi kerja para karyawan. Kompensasi ini juga disebut kompensasi pelengkap, karena berfungsi untuk melengkapi kompensasi yang telah diterima karyawan melalui gajih atau upah.

Alasan-alasan pentingnya pengembengan kompensasi pelengkap ini antara lain:

a.       Adanya organisasi karyawan yang semakin kritis untuk menuntun hak mereka sebagai pekerja atau karyawan.

b.      Persaingan yang ketat diantara para organisasi, sehingga untuk mempertahankan karyawan yang berperestasi menuntut adanya kompensasi pelengkap ini.

c.       Kenaikan biaya hidup sebagai akibat dari perkembangan lingkungan ekonomi akan menuntut adanya pemberian kompensasi pelengkap.

d.      Dikeluarkannya pearaturan-peraturan atau perundang-undangan oleh pemerintah yang mengatur kesejahteraan buruh atau karyawan akan menuntut organisasi itu untuk menyesuaikan diri.

Kompensasi pelengkap ini bukan saja bermanpaat bagi karyawan akan tetapi juga memepunyai pengaruh positif secara tidak langsung kepada organisasi yang bersangkutan. Keuntungan-keuntungan tersebut antara lain sebagai berikut:

a.       Meningkatkan semangat kerja dan kesetiaan karyawan terhadap organisasi.

b.      Menurunkan jumlah obsesi para karyawan dan menurunkan perputaran kerja.

c.       Mengurangi pengaruh organisasi karyawan terhadap kegiatan organisasi.

d.      Meminimalkan biaya-biaya kerja lembur, yang berarti mengefektifkan prestasi kerja karyawan.

e.       Mengurangi adanya intervensi pemerintah dalam rangka penyelenggarakan kesejahtaraan karyawan.

Bentuk kompensasi pelengakp berbeda-beda, demikian juga istilahnya pun tiap organisasi berbeda-beda, misalnya, yang menyebut program pelayan, pembayaran diluar gaji/upah, benefit (keuntungan) karyawan, dan ada yang menyebutnya pemberian tunjangan, tetapi juga masih tepatnya pemberian gaji/upah maksimum karyawan yang bersangkutan tidak bekerja.

8. TAHAPAN MENETAPKAN KOMPENSASI

Untuk memenuhi tujuan-tujuan tersebut, perlu diikuti tahapan-tahapan manajemen kompensasi seperti berikut:

Tahap 1 : mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan imformasi analisis pekerjaan. Untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai relative setiap pekerjaan.

Tahap 2 : melakukan usrvei dan upah dan gaji untuk menentukan kradilan eksternal yang didasarkan pada upah pembeyaran di pasar kerja.

Tahapan 3: menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembeyaran upah yang didasarkan pada keadialan internal dan eksternal.

9. TANTANGAN-TANTANGAN DALAM KOMPENSASI

Senagian besar metode-metode untuk menetukan pembayaran harus bisa menetukan keputusan yang tepat ketika tantangan timbul. Implikasi ini lah yang menjadi alasan analisis membuat penyesuaiyan lebih lanjut untuk menentukan kompensasi.

a.       Tujuan starategis

b.      Tingkat upah berlaku

c.       Kekuatan serikat pekerja

d.      Pemerataan pembeyaran

e.       Penyesuayan dan strtegi kompensasi

f.       Kendala pemerintah

g.      Tantangan kompensasi

h.      Produktivitas dan biaya.

BAB III

PENUTUP

KESIMPULAN

1. Pengertian kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengertian kontribusi jasa mereka pada perusahaan.

2. Tujuan manajemen kompensasi secara umum adalah untuk membentu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perisahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal.

3. Komponen-kompeonen kopensasi terdiri dari : gaji, upah, insentif, dan kompensasi tidak langsung.

4. Faktor-faktor yang mempengaruhi system kompensasi antara lain:

a.       Produktivitas

b.      Kemampuan untuk membayar

c.       Kesediaan untuk membayar

d.      Suplai dan permintaan

e.       Organisasi karyawan

f.       Peraturan dan perundang-undangan.

4 makanan untuk mengatasi cegukan

Meski tidak berbahaya, cegukansering membuat orang tidak nyaman. Terlebih lagi bila cegukan berlangsung lama hingga terkadang menjadi bahan ejekan bila mengeluarkan suara yang keras. Makanan tertentu dapat menghentikancegukan seperti gula.Cegukan secara medis dikenal sebagai singultus yakni kondisi diafragmayang mengejang di luar kemauan. Cegukan cenderung terjadi ketikatingkat karbondioksida dalam darah merosot terlalu rendah.

Selain itu, gas beracun, merokok, makanan dan minuman yang pedas juga terkadang menjadi pemicu cegukan. Begitu juga dengan makan-makanan yangdingin disambil dengan menyantap makanan panas.

Cegukan juga menjadi cara tubuh memberitahukan bahwa Anda makan atauminum terlalu banyak. Para ilmuwan juga menilai cegukan adalah refleksyang mencegah Anda tersedak makanan atau minuman.

Cegukan juga disebabkan oleh iritasi saraf frenikus yang merupakansaraf motor ke diafragma yang membantu mengendalikan proses bernafas.

Stres atau emosi yang tinggi juga terkadang memicu cegukan. Bisa jugapertanda di telinga Anda terdapat benda asing. Cegukan yang panjangbisa membuat seseorang pingsan yang disebabkan oleh masalah iramajantungnya. Selain itu sepertiga pasien kemoterapi juga mengeluhcegukan terus menerus.

berikut beberapa makanan yang bisa membantu menghentikan cegukan:

1. GulaMenelan 1 sendok teh gula pasir kering, dapat membantu untukmenyembuhkan cegukan. Hal ini bekerja karena menelan bubuk butiran gulayang lengket dapat mengubah irama pernapasan, sehingga dapat bekerja menghentikan cegukan. Cegukan juga dapat berhenti karena adanya sensasi manis yang dirasakan ujung saraf di mulut, terutama pada bagian belakang lidah yang peka terhadap rasa asam.

2. Selai kacangSatu sendok makan selai kacang juga bisa menyembuhkan cegukan.Alasannya sama, yaitu karena selai kacang yang begitu lengket sehinggabisa mengubah irama napas.

3. Jeruk nipis Mengunyah seiris lemon segar dapat mengganggu pola impuls saraf vagus,yang dapat menghentikan cegukan. Selain menguyah, variasi juga bisa dilakukan pada irisan jeruk nipis, seperti mengisap seiris asinan jeruk nipis atau memakannya.

4. Air

Cukup minum segelas air dapat membantu menghentikan cegukan. Menelanair dapat mengganggu siklus cegukan dan menenangkan saraf. Berkumurdengan air juga dapat menyembuhkan cegukan.

sumber: http://suropeji.com/4-makanan-untuk-mengatasi-cegukan/#ixzz1fSayGRjF

♥♫♥*CINTA Dalam Diam*♥♫♥

♥♥♫♥
بِسْــــــ...ــــــــمِ اللهِ الرَّحْمَنِ الرَّحِيْـــــم
♥♥♫♥



Saat ku jatuh
cinta..
Tak akan ku berucap..
Tak akan ku berkata.. Namun ku hanya akan diam..

Saat ku mencintai, Takkan pernah
ku menyatakan. Tak akan ku luahkan..
Yang ku lakukan hanyalah diam..

Sahabatku,
saat kau mencintai seseorang,,, Maka cintailah ia
Dalam hening....
Dalam diam.... Tak perlu kau lari...
Tak perlu kau hindari.... Namun juga, jangan kau sikapi dengan berlebihan....

Jangan kau
leraikan rasamu itu. Dan,percayalah pada Takdir.. ALLAH telah mengatur apa yang terbaik untuk kita.. Jadi, apa yang kau risaukan? Biarkan ALLAH yg
mengaturnya, Dan yakinlah di tangan-Nya semua akan baik-baik saja.. Cobalah renungkan...

Dia yang kau cintai, belum tentu atau mungkin tak akan pernah menjadi milikmu..
Dia yang kau puja, yang kau ingat saat siang dan yang kau tangisi ketika malam, Akankah dia yang telah ALLAH takdirkan denganmu? Sahabatku,,,
kita tak tahu dan tak akan pernah tahu.. Hingga saatnya tiba.. Maka, ku ingatkan padamu, tidakkah kau malu jika semua rasa telah kau luahkan... Namun ternyata kelak bukan kau yg dia pilih untuk mendampingi hidupnya? Dan sadarilah duhai sahabat, fitrah kita wanita adalah pemalu, Dan kita indah karena sifat malu yang ada pada diri kita.. Lalu, masihkah kau tampak menawan jika rasa malu itu telah di nafikan? Masihkah kau tampak bijak jika malu itu telah kau singkap..

Duhai gadis,
jadikan malu sebagai bentengmu.. Maka tawan hatimu sendiri dalam sangkar keimanan.. Dan dalam jeruji kesetiaan..

Maka cintailah
dalam hening. Agar jika memang bukan dia yg ditakdirkan untukmu, Maka cukuplah ALLAH dan kau yg tahu segala rasamu.. Agar kesucianmu tetap terjaga.. Agar keanggunanmu tetap terbias.. Sahabatku,,,
Yang kau perlukan hanya waktu, sabar dan percaya.. Maka, peganglah kendali hatimu, Lalu..Arahkan pd-Nya.. Dan cintailah dalam diam.. Dalam hening.. Itu jauh lebih indah.. Jauh lebih suci..


InsyaAllah
Semoga Bermanfa'at

~*~ HIDUP ADALAH KESEMPATAN DAN TINDAKAN ~*~

Bismillahirrahmanirrohim

Tidaklah usah hidup dalam bayang-bayang masa lalu
Yang dapat melemahkan jiwamu
Bila masa lalu itu penuh kesedihan
Tidak ada yang bisa kita ambil dari masa lalu
Kecuali pelajaran dan penasehat,
Agar langkah tidak kembali salah

Juga jangan berangan tentang masa depan
Karena masa depan belum tentu datang
Hiduplah dalam batasan hari ini, yang
Setiap detiknya , diisi dengan segala kebaikan

Bila hari ini baik maka esokpun akan lebih baik
Hari esokmu ditentukan bagaimana kamu hari ini
Sebab hari esok akan menjadi hari ini pada hari esoknya

HIDUP ADALAH KESEMPATAN DAN TINDAKAN
hidup adalah mengkonversikan kesempatan menjadi kenyataan
Hidup adalah hari ini, hari yang dipenuhi dan diisi dengan
Berbagai kebajikan

Hidupmu adalah perubahan yang dinamis
Jadikanlah hari ini sebagai kesempatan
Untuk menjadi pribadi yang baik dan Mulia
Disisi Tuhanmu

INSYAALLAH....AAMIIN YA ROBBAL AALAMIN

BAB 10 EVALUASI KEBERHASILAN KOPERASI DI LIHAT DARI SISI PERUSAHAAN

EFISIENSI PERUSAHAAN KOPERASI

koperasi adalah badan usaha yang kelahirannya di landasi oleh fikiran sebagai usaha kumpulan orang-orang bukan kumpulan modal. Oleh karena itu koperasi tidak boleh terlepas dari ukuran efisiensi bagi usahanya, meskipun tujuan utamanya melayani anggota.

(1) Manfaat ekonomi langsung (MEL)

(2) Manfaat ekonomi tidak langsung (METL)

Manfaar Ekonomi Langsung adalah manfaat ekonomi yang diterima oleh anggota langsung di peroleh pada saat terjadinya transaksi antara anggota dengan koperasinya.

Manfaat Ekonomi Tidak Langsung adalah manfaat ekonomi yang diterima oleh anggota bukan pada saat terjadinya transaksi, tetapi di peroleh kemudian setelah berakhirnya suatu periode tertentu atau periode pelaporan keuangan/pertanggungjawaban pengurus & pengawas, yakni penerimaan SHU anggota.

• Manfaat ekonomi pelayanan koperasi yang di terima anggota dapat di hitung dengan cara sebagai berikut:

TME = MEL + METL

MEN = (MEL + METL) – BA

• Bagi suatu badan usaha koperasi yang melaksanakan kegiatan serba usaha (multipurpose), maka besarnya manfaat ekonomi langsung dapat di hitung dengan cara sebagai berikut :

MEL = EfP + EfPK + Evs + EvP + EvPU

METL = SHUa

Efisiensi Perusahaan / Badan Usaha Koperasi:

1.      Tingkat efisiensi biaya pelayanan BU ke anggota (TEBP) = Realisasi Biaya pelayanan

Anggaran biaya pelayanan = Jika TEBP <>

2.      Tingkat efisiensi biaya usaha ke bukan anggota (TEBU) = Realisasi biaya usaha

Anggaran biaya usaha = Jika TEBU <>

EFEKTIFITAS KOPERASI

• Efektivitas adalah pencapaian target output yang di ukur dengan cara membandingkan output anggaran atau seharusnya (Oa), dengan output realisasi atau sungguhnya (Os), jika Os > Oa di sebut efektif.

• Rumus perhitungan Efektivitas koperasi (EvK) :

EvK = Realisasi SHUk + Realisasi MEL

Anggaran SHUk + Anggaran MEL = Jika EvK >1, berarti efektif

PRODUKTIVITAS KOPERASI

Produktivitas adalah pencapaian target output (O) atas input yang digunakan (I), jika (O>1) di sebut produktif. Rumus perhitungan Produktivitas Perusahaan Koperasi:

PPK = SHUk x 100 %

(1) Modal koperasi

PPK = Laba bersih dr usaha dgn non anggota x 100%

(2) Modal koperasi

(1) Setiap Rp.1,00 Modal koperasi menghasilkan SHU sebesar Rp…..

(2) Setiap Rp.1,00 modal koperasi menghasilkan laba bersih dari usaha dengan non anggota sebesar Rp….

ANALISIS LAPORAN KEUANGAN

Laporan keuangan koperasi selain merupakan bagian dari sistem pelaporan keuangan koperasi, juga merupakan bagian dari laporan pertanggungjawaban pengurus tentang tata kehidupan koperasi. Dilihat dari fungsi manajemen, laporan keuangan sekaligus dapat dijadikan sebagai salah satu alat evaluasi kemajuan koperasi. Laporan keuangan koperasi pada dasarnya tidak berbeda dengan laporan keuangan yang di buat oleh badan usaha lain. Secara umum laporan keuangan keuangan meliputi :

(1) Neraca,

(2) perhitungan hasil usaha (income statement),

(3) Laporan arus kas (cash flow),

(4) catatan atas laporan keuangan

(5) Laporan perubahan kekayaan bersih sbg laporan keuangan tambahan.

• Adapun perbedaan yang pertama adalah bahwa perhitungan hasil usaha pada koperasi harus dapat menunjukkan usaha yang berasal dari anggota dan bukan anggota. Alokasi pendapatan dan beban kepada anggota dan bukan anggota pada perhitungan hasil usaha berdasarkan perbandingan manfaat yang di terima oleh anggota dan bukan anggota.

• Perbedaan yang kedua ialah bahwa laporan koperasi bukan merupakan laporan keuangan konsolidasi dari koperasi-koperasi. Dalam hal terjadi penggabungan dua atau lebih koperasi menjadi satu badan hukum koperasi, maka dalam penggabungan tersebut perlu memperhatikan nilai aktiva bersih yang riil dan bilamana perlu melakukan penilaian kembali. Dalam hal operasi mempunyai perusahaan dan unit-unit usaha yang berada di bawah satu pengelolaan, maka di susun laporan keuangan konsolidasi atau laporan keuangan gabungan.

soal

1.      Salah satu dari laporan keuangan yaitu ...

a.       Neraca,income statement*

b.      Kurva

c.       Kas

d.      Utang

2.      Rumus perhitungan Efektivitas koperasi (EvK) …

a.       EVK

b.      EAV- EAB

c.       EvK = Realisasi SHUk + Realisasi MEL*

d.      SHU

3.      koperasi adalah …

a.        badan usaha yang kelahirannya di landasi oleh fikiran sebagai usaha kumpulan orang-orang bukan kumpulan modal*

b.      Kumpulan modal

c.       Kumpulan usaha

d.      Fikiran sebagai usaha

4.      Manfaar Ekonomi Langsung adalah …

a.       Transaksi anggota secara langsung

b.      manfaat ekonomi yang diterima oleh anggota langsung di peroleh pada saat terjadinya transaksi antara anggota dengan koperasinya*

c.       Angota koperasi yang bertransaksi

d.      Manfaat koperasi

5.       Bagi suatu badan usaha koperasi yang melaksanakan kegiatan serba usaha …

a.       Multipurpose*

b.      Multi

c.       Pose

d.      user

sumber:http://ocw.gunadarma.ac.id